НЕТ

     Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
     1. менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
     2. менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
     3. менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

     Если сопоставить предложенную классификацию профессиональных ролей менеджера по персоналу с типами организационной культуры, то получим следующую картину (см. таблицу)

     Таким образом, самой ранней парадигме кадрового менеджмента соответствует в российских условиях должность менеджера по персоналу, следующей парадигме - должность инспектора отдела кадров, и наконец, третьей парадигме - директор (заместитель директора, помощник директора) по управлению персоналом.
     И если такая фигура, как инспектор Отдела кадров, не вызывает у руководителей никаких вопросов, то функции, статус и полномочия таких фигур, как менеджер по персоналу и заместитель директора по персоналу нуждаются в небольшом комментарии.
Менеджер по персоналу.
     Какие же основные задачи менеджер по персоналу может решать в организации?
     Наиболее распространенные и востребованные задачи менеджера по персоналу - это отбор и подбор работников на вакантные места (или при ротации кадров). При решении этой задачи менеджер по персоналу оценивает пригодность кандидата к выполнению планируемой работы, а также его деловые и профессионально важные личностные качества.
     Другая задача, тесно связанная с первой - это формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг к другу и одновременно соответствуют задаче, решаемой подразделением организации. Задача подбора и формирования команд решается как путем индивидуальной работы, так и с использованием специальных групповых занятий.
     Еще один раздел работы менеджера по персоналу - оценка профессионально значимых для сотрудников организации качеств, а также помощь работникам (в том числе и руководителям) в формировании этих качеств.
     И, наконец, для многих организаций в последнее время становится актуальной изучение нравственного потенциала работников. Руководители могут ожидать от менеджера по персоналу объективной оценки этого потенциала и прогноза возможных действий работника, способных нанести организации какой-либо ущерб.
     Очевидно, что для того, чтобы иметь способности и возможности решать вышеобозначенные проблемы, менеджер по персоналу должен соответствовать определенным требованиям. Он должен иметь высшее образование, а также обладать определенными личностными качествами, то есть должен удовлетворять критериям профессиональной пригодности. Во внешнем поведении это - умение вести себя открыто и доброжелательно, умение ясно выражать свои мысли, внешняя уравновешенность, широта интересов, в мышлении это - примерно одинаковое соотношение как аналитического, так и интуитивного стилей восприятия и переработки информации.
     Для определения оптимальной загрузки менеджера по персоналу необходимо оценить его временные и трудозатраты. Приведем нормативы на некоторые виды деятельности менеджера по персоналу. Так, например, на психологическую диагностику одного человека без написания итогового заключения требуется не менее одного часа, а с написанием итогового заключения объемом 1-2 страницы нужно не менее одного рабочего дня. Снижение этих нормативов способно резко ухудшить качество работы менеджера по персоналу и достоверность получаемых им оценок и результатов.
     Особенности работы менеджер по персоналу зачастую связаны с тем, что его работа подразумевает выполнение определенных профессиональных этических стандартов, например, соблюдения принципа конфиденциальности, принципа благополучия обращающегося человека. Однако нередко подобные условия работы менеджера по персоналу вступают в конфликт с его нацеленностью на решение задач, стоящих перед организацией в целом, что может стать причиной как внутренних конфликтов у менеджера по персоналу, так и непонимания с руководством.
Директор по персоналу.
     Директор по персоналу (заместитель директора по управлению персоналом) входит в высшее руководство организации, и решает следующие задачи:

определяет кадровую политику предприятия,

контролирует процесс и результаты удовлетворения потребности организации в необходимом персонале;

контролирует подготовку, переподготовку, обучение, повышение квалификации персонала;

отвечает за создание благоприятного социально-психологического климата, управляет организационной культурой;

обеспечивает информационной поддержкой все службы предприятия (о вновь принятых или уволенных сотрудниках, о правонарушениях, о событиях, важных для работников организации и организации в целом),

участвует в разработке стратегии организации.
     В западных компаниях высокий управленческий авторитет и большой административный "вес" директора по персоналу обусловлен тем фактом, что одной из основных его функций является разработка и проведение мотивационной политики и политики управления вознаграждением работников. Однако в российской практике эти функции выполняет руководитель финансового подразделения, что увеличивает его внутренний административный "вес", и соответственно пропорционально уменьшает потенциал влияния директора по персоналу.
     Поэтому обычно директор по персоналу является наиболее "легкой" фигурой среди топ-менеджеров - с наименьшим числом подчиненных сотрудников, а также с ограниченным доступом к управлению финансовыми потоками. Однако достижение организацией определенного уровня развития требует, чтобы такая управленческая фигура как директор по персоналу имела реальные рычаги управления и высокий внутренний "вес" в организации, поэтому автору известны примеры, когда в результате реформирования системы управления финансовый директор, сохраняя свои прежние функции по формированию и распределению фонда заработной платы, а также по проведению политики стимулирования и мотивации, переходил на должность директора по персоналу, при этом всю работу по психологическому сопровождению технологий управления персоналом (отбор, управление корпоративной культурой) выполнял менеджер по персоналу, а новый финансовый директор занимался финансовым планированием, контролем за работой бухгалтерии и не вмешивался в реализацию политики вознаграждения и стимулирования.