Особенности управления персоналом во Франции

     Во время стажировки во Франции в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров мне удалось познакомиться с тем, каким образом организована система управления персоналом во Франции.
     В рамках программы стажировки для нас были организованы экскурсии - минисеминары на французские предприятия различных отраслей, сфер деятельности и форм собственности. Мы познакомились с работой консалтингового агентства, занимающегося переобучением и трудоустройством высвобождаемых работников, "изнутри" наблюдали за работой гипермаркета "CORA", знакомились с организацией труда на небольшом заводе литейного производства и т.д. Всего мы побывали на восьми предприятиях, и везде встречали теплый прием и искренне желание руководителей принимающих предприятий осветить для нас все интересующие нас вопросы, касающиеся организации работы их предприятия. Так как в нашей группе были представители не только различных городов, но и различных сфер управления предприятием: маркетологи, финансовые директора, директора по продажам. Поэтому нас интересовало практически все, начиная от организационной структуры и заканчивая бытовыми условиями труда на французских предприятиях.
     Меня, как специалиста в области управления персоналом, прежде всего интересовали особенности организации системы управления персоналом. В результате получились заметки, которые не претендуют на полноту и на объективный научный анализ и носят, скорее, иллюстративный характер, однако могут быть интересны всем, кто имеет отношение к решению проблем управления персоналом.
Директор по персоналу.
     Директор по персоналу есть на каждом французском предприятии. Основное отличие "их" директоров по персоналу от "наших" в том, что в работе их директоров по персоналу львиное место занимает решение социальных вопросов, а также управление заработной платой и различными компенсациями. То есть, если на большинстве российских предприятий определение размера заработной платы находится в компетенции, например, Отдела труда и зарплаты, который находится под управлением финансового директора, то на французских предприятиях за эти вопросы отвечает директор по персоналу. Поэтому, кстати, требования к образованию Директора по персоналу достаточно гибкие, то есть он не должен иметь обязательного психологического образования. Например, когда мы долго допытывались у директора предприятия "GRIS DECOUPAGE", какое образование необходимо иметь человеку, чтобы стать GRH, он сказал, что любое, а когда мы спросили, какое же образование у его директора по персоналу, он ответил, что она "селфмэйдмен", т.е "человек, сделавший себя сам".
Условия труда и заработная плата.
"Франция - это очень социальная страна", как грустно заметил один из директоров, и это налагает очень серьезные обязательства на руководителей по соблюдению интересов и прав его работников. Так, например, уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний год работы в течение 24 месяцев с момента увольнения, или до тех пор, пока он найдет себе новую работу. Т.е. уволенный работник в течение 2-х лет может "сидеть на шее" у своего бывшего предприятия!
За соблюдением политических и гражданских прав работников следят также профсоюзы, которые традиционно сильны во Франции. Также на каждом предприятии действует так называемый "комитет предприятия", который помогает находить общий язык между работниками и собственниками-руководителями при решении спорных вопросов.
Поэтому на французских предприятиях очень низкая текучесть среди работников, а руководителям приходится быть максимально гибкими в управлении: если увольнять работника себе дороже, то надо с ним договариваться!
Наиболее часто используемый способ увязать интересы работника и собственника - это привлечение работников к участию в прибыли. Так, был удивлен, что такое понятие, как переменная заработная плата, на французских предприятиях практически отсутствует. Работник получает четко оговоренные деньги за четкое выполнение своих обязанностей. Единственная премия выдается в конце года из прибыли, полученной предприятием в течение всего года. Вот такая мотивация!
Подбор персонала.
     Из бесед с руководителями и работниками, из предоставленных информационных материалов у нас сложилось понимание, что управление во Франции - это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Так как производственный процесс на французских предприятиях налажен с точностью почти часовой, то и требования к рабочему месту, а также к работникам, их компетенциям и функциям полностью определены и прописаны, а деятельность работников четко регламентирована.
     Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника).
     Так как текучесть персонала во Франции гораздо меньше российской, то и на работу принимаются главным образом выпускники школ, которых предприятие потом "доращивает" до необходимого профессионального и должностного уровня.
Обучение.
     По закону любая французская организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6 процента фонда заработной платы на повышение квалификации работников различного уровня. Если эти средства не использованы по прямому назначению, то их изымают в государственный бюджет. Причем обучение должно проводится в рабочее время, и время, затраченное работниками на обучение, оплачивается им как рабочее.
     Именно поэтому программы переобучения имеют сильную государственную финансовую поддержку, и крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, могут тратить на цели переобучения и повышения квалификации более 3 процентов фонда заработной платы.
Аутсорсинг.
     Привлечение стороннних организаций к процессу управления персоналом широко распространено во Франции. Это вызвано следующими причинами, о которых мы уже говорили: для французского руководителя гораздо проще привлечь к совместному проекту, например, по обучению или переквалификации работников, аутсорсинговую организацию, чем брать работника на постоянное место работы, и после окончания проекта не знать, что с этим работником делать (так как уволить его - себе дороже!).
     Поэтому, например, мы не встретили на французских предприятиях менеджеров по персоналу в российском понимании этой должности. Все работы по оценке или обучению персонала передавались на исполнение (аутсорсинг) сторонним организациям.

     Таким образом, управление персоналом во Франции имеет свои особенности, которые обусловлены историческим, политическим, социальным развитием французского общества, а также уровнем развития технологий и производства. Безусловно, применить французскую идеологию и подходы к управлению персоналом на российской почве в полном объеме невозможно, однако знание этих особенностей может предложить заинтересованным сторонам новый взгляд на привычные проблемы.